Krogi zdravja - uvod

Krogi zdravja so se razvili iz japonskih krogov kvalitete (quality circles). Te so v šestdesetih letih vpeljali v proizvodne obrate, s čimer so dosegli, da so se zaposleni čutili osebno odgovorne za kvaliteto izdelkov, kar je imelo za posledico večjo konkurenčnost in ekonomsko rast države.

Tako so podobne sisteme posvojili tudi drugje po svetu. V devetdesetih pa so šli v Nemčiji še korak dlje in so metodo delovnih krogov vnesli na področje promocije zdravja na delovnem mestu. Skoraj sočasno sta bila razvita dva koncepta: berlinski in dusseldorfski. Glavni cilj krogov zdravja je vključevanje zaposlenih v sooblikovanje delovnega okolja, saj so ugotovili, da je koncept povišanja produktivnosti preko povišanih pritiskov na zaposlene neučinkovit.

Uspešna podjetja se morajo dandanes konstantno prilagajati potrošniku oziroma trgu. To terja od njihovih zaposlenih specialna znanja, fleksibilnost, inovativnost ter predanost podjetju. Tako je edino logično, da sodelujejo tudi pri posodobitvah delovnega procesa oziroma v fazah odločanja.

Podjetja postavijo zaposlene, ki imajo v resnici največ izkušenj s samim delom, v osrednjo vlogo pri predlaganju in odločanju o spremembah delovnega procesa, z namenom ustvariti bolj zdrava delovna mesta in posledično pridobiti tudi ostale pozitivne lastnosti, ki jih zdravi/ zadovoljni zaposleni ustvarijo.

Berlinski model je bil izdelan z namenom soočenja s problematiko stresa oz. psihičnih naporov na delovnem mestu. Njegovi cilji so:

  • pomagati posamezniku razviti psihične kapacitete za premagovanje stresa,
  • izboljšati vedenje in razumevanje vzrokov stresa,
  • izboljšati posameznikove metode soočanja s stresom,
  • ustvariti delovno klimo, ki vodi k zdravju,
  • prepoznati in spremeniti posamezne procese v podjetju, ki so vir stresa.

Sestavljen je iz 10-15 zaposlenih iz istega hierarhičnega nivoja. Ti se srečujejo v rednih intervalih, vendar le 8-12x, nato se skupina razpusti. Sestanke kroga vodi usposobljen mediator, ki vodi delo kroga tako, da najprej identificirajo stresne situacije in nato izmenjajo osebne izkušnje z namenom, da razvijejo in preizkusijo nove metode soočanja s stresom in vzdrževanja zdravja.

Dusseldorfski model je bolj kompleksen in se ga uporablja predvsem za problematiko kroničnih bolezni, povezanih z delom. Sestavljen je iz mešane skupine zaposlenih: zaposleni – ki jih izvolijo kolegi, vodje oddelka in/ali sektorja, varnostni inženir, predstavnik delavskega sveta, pooblaščeni zdravnik medicine dela in predstavnika vodstva, ki se redno srečujejo na 8-10 sestankih. Tudi tu delo vodi usposobljen mediator, ki pomaga delavcem poiskati delovne procese/ delovna mesta, ki so zdravju škodljiva in s sodelovanjem in soglasjem vseh udeleženih v krogu poišče rešitve, s katerimi odstranijo ali ublažijo posledice, ki jih ima delo na zaposlene.